Dążenie do rezultatów

kategoria: Kompetencje osobiste

Poziom 1.

Kompetencje w dążeniu do rezultatów wskazują na ile osoba jest nastawiona, zmotywowana i zdolna do realizacji wyznaczonych celów. W dużej mierze kompetencja powiązana jest w motywacją wewnętrzną i zewnętrzną, przy czym ta pierwsza podnosi efektywność, a druga wraz ze wzrostem skomplikowania zadań, efektywność obniża. Niski poziom kompetencji związanych z dążeniem do rezultatów cechuje osoby, których motywacja i nastawienie rzadko, wręcz losowo prowadzą do uzyskania stawionych im (czy też stawianych samym sobie) rezultatów. Osoby z niską kompetencją dążenia do rezultatów realizują powierzone im zadania w sposób niewystarczający, niestaranny, mogący sugerować, że wykonywane działania są raczej pozorne i nie mają konkretnego ukierunkowania. Niska motywacja może wskazywać, że osoba wykonująca zadanie nie rozumie celu świadczonej pracy lub też się z tym celem nie utożsamia bądź wręcz nie zgadza. W przypadku zadań prostych motywacja zewnętrzna w postaci nagrody, jak na przykład wynagrodzenie za pracę, może czasowo zwiększyć efektywność danej osoby, jednak w przypadku niskiego poziomu dążenia do rezultatów finalnie zadania są wykonywane coraz wolniej i ze spadkiem jakości wykonania.

https://uslugirozwojowe.parp.gov.pl/uslugi/view?id=85610


Poziom 2.

Kompetencje w dążeniu do rezultatów wskazują na ile osoba jest nastawiona, zmotywowana i zdolna do realizacji wyznaczonych celów. W dużej mierze kompetencja powiązana jest w motywacją wewnętrzną i zewnętrzną, przy czym ta pierwsza podnosi efektywność, a druga wraz ze wzrostem skomplikowania zadań, efektywność obniża. Średni poziom kompetencji związanych z dążeniem do rezultatów cechuje osoby, których motywacja i nastawienie odpowiednio często prowadzą do uzyskania stawionych im (czy też stawianych samym sobie) rezultatów. Osoby ze średnią kompetencją dążenia do rezultatów realizują powierzone im zadania w sposób wystarczający, staranny, mogący sugerować, że wykonywane działania są raczej sensowne i mają konkretne ukierunkowanie. Średnia motywacja wskazuje, że osoba wykonująca zadanie rozumie celu świadczonej pracy i też się z tym celem w jakiś sposób utożsamia bądź wręcz zgadza. W przypadku zadań o średnim poziomie skomplikowania motywacja zewnętrzna w postaci nagrody, jak na przykład wynagrodzenie za pracę, może czasowo zwiększyć efektywność danej osoby, w przypadku średniego poziomu dążenia do rezultatów finalnie zadania są wykonywane w tempie i jakości wystarczająco dobrej.

https://uslugirozwojowe.parp.gov.pl/uslugi/view?id=85610


Poziom 3.

Kompetencje w dążeniu do rezultatów wskazują na ile osoba jest nastawiona, zmotywowana i zdolna do realizacji wyznaczonych celów. W dużej mierze kompetencja powiązana jest w motywacją wewnętrzną i zewnętrzną, przy czym ta pierwsza podnosi efektywność, a druga wraz ze wzrostem skomplikowania zadań, efektywność obniża. Wysoki poziom kompetencji związanych z dążeniem do rezultatów cechuje osoby, których motywacja i nastawienie bardzo często prowadzą do uzyskania stawionych im (czy też stawianych samym sobie) rezultatów. Osoby z wysoką kompetencją dążenia do rezultatów realizują powierzone im zadania w sposób zadowalający, staranny, mogący sugerować, że wykonywane działania są sensowne, przemyślane i mają konkretne ukierunkowanie. Wysoka motywacja wskazuje, że osoba wykonująca zadanie rozumie celu świadczonej pracy i też się z tym celem w dużym stopniu utożsamia, a nawet zgadza. W przypadku zadań o wysokim poziomie skomplikowania motywacja zewnętrzna w postaci nagrody, jak na przykład wynagrodzenie za pracę, nie wpływa znacząco na zwiększenie efektywności danej osoby, w przypadku wysokiego poziomu dążenia do rezultatów finalnie zadania są wykonywane w tempie i jakości zadowalająco dobrej, co wynika w utożsamienia się z celem, czyli motywacji wewnętrznej.

https://uslugirozwojowe.parp.gov.pl/uslugi/view?id=85610